使用者責任とは何か～従業員の行為について会社が賠償責任を負う場合

従業員が第三者に対して不法行為を行い損害を与える場合があります。こうした場合に、「その従業員の問題」というだけでは事が済まず、会社が法的責任を負わなければならないことがあります。これを使用者責任と言います。

会社が使用者責任を負うのは、どのような場合なのか。ここでは、使用者責任が問われた具体的な事例を紹介しながら、使用者責任の意味やこれが認められる範囲について見ていきたいと思います。

使用者責任とは

使用者責任とは、事業のために他人を使用する者（あるいは使用者に代わって事業を監督する者）が、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償しなければならない責任のことをいいます。

この使用者責任の根拠となるのが、民法715条です。民法715条は次のように定めています。

１
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

2
使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。

３
（省略）

注意しなければならないのは、これは道義的な責任等ではなく、あくまでも法的な責任だということです。使用者は自らが行った行為ではなくとも、被害を被った第三者との関係で全額の賠償義務を負うのです。

では、どうして使用者は自らが行った行為ではなくとも、こうした賠償義務を負うのでしょうか。

一つの理由は、報償責任という考え方です。

他人を使用する者は、普段、被用者の活動によって利益を得ています。にもかかわらず、被用者の活動によって第三者に損害を与えた場合には、何の責任も負わないというのでは公平とは言えません。そこで、使用者は、被用者の活動によって第三者に損害を与えた場合にも責任を負うべきとされているのです。

もう一つの理由は、危険責任という考え方です。

他人を使用する者は、被用者の活動について起こりうる危険を支配している、つまり、そのような被害の発生を予防することが可能な立場にあります。そうである以上、被用者の活動によって損害が発生した場合には責任を負うべきという考え方です。

こうした報償責任あるいは危険責任という考え方を背景に、使用者責任が定められているのです。

逆に言いますと、使用者責任は、こうした報償責任あるいは危険責任という考え方を背景にして認められるものですので、「被用者が行った行為については全て使用者は責任を負う」というわけではありません。

では、どのような場合に使用者責任が認められるのか、次に使用者責任の要件について見ていきます。

使用者責任の要件

使用者責任が認められるための要件は、次の３つです。

1. 当該行為者との間で使用関係があること
2. 被用者の行為が事業の執行についてなされていること
3. 被用者の行為によって第三者に損害が生じたこと（被用者に不法行為が成立すること）

このうち③については、被用者本人が不法行為責任を負わないようなケースでは、当然使用者責任が問題となる前提を欠きますので、使用者責任の成立は否定されます。

とりわけ問題となるのは①②ですので、順番に見ていきます。

使用関係があること

「使用関係」について、分かりやすいのは雇用関係です。つまり、雇用している従業員であれば、使用関係があることになります。

もっとも、雇用関係だけに限定されるわけではありません。使用者責任が生じるには、事実上の指揮監督関係があればよいとされています。

この使用関係に関して、下請けの場合に、親事業者に使用者責任が生じるかどうかという問題があります。

親事業者と下請人は、使用者と被用者の関係に立つわけではありませんから、原則として、下請人の行為について親事業者の使用者責任が認められることはありません。

しかし、第三者に損害を与えた下請人の業務が、親事業者の指揮監督下でなされていた場合には、使用者と被用者の関係と「同視できる」として、親事業者の使用者責任を認めるとされています。

例えば、親事業者が、工事現場に自社従業員を派遣し、下請人が設計どおり施行するよう指図・監督を行っていたという事例で、使用者責任を認めた裁判例があります。

被用者の行為が事業の執行についてなされること

被用者の行為が事業の執行についてなされることを「事業執行性」といいます。

使用者責任は、上で説明したように報償責任や危険責任という考え方を背景にして認められるものですので、事業とは無関係に行われた被用者の行為についてまで使用者責任が生じることはありません。

そのため、事業執行性が認められるかどうかは大変重要となってきます。

この事業執行性が認められるためには

1. 被用者の行為が、使用者の事業の範囲であること
2. 被用者の行為が、被用者の職務の範囲であること
   
   が必要です。

このうち、１については、使用者の本来の事業そのものだけでなく、事業と密接な関連を有する行為にも及ぶとされています。

また、重要なのは、使用者の事業の範囲かどうか、あるいは、被用者の職務の範囲かどうかは、その行為の外形から観察して判断されるという点です。

つまり、使用者の事業又は職務の範囲そのものには属しないとしても、その行為の外形から観察して、あたかも事業又は職務の範囲内の行為に属するものであれば、事業執行性は認められるのです。

これは外形理論と呼ばれる考え方で、現在の裁判実務は、この外形理論を前提に判断がなされています。

なお、この外形理論は、被害者の保護のために事業執行性を広く捉えるものです。したがって、たとえ被用者の行為が、その行為の外形から見て、使用者の事業の範囲内に属するものと認められる場合であったとしても、被害者側がその事情を知りながら、または、重大な過失によって事情を知らなかった場合には、保護する必要は認められませんので、事業執行性は否定されます。

事業執行性に関する具体例

では、具体的に、裁判で事業執行性が問題になった事例を見てみましょう。

会社の手形係として手形作成準備事務を担当していた従業員が、手形係から異動した後に会社名義の約束手形を偽造した事案（最判S40.11.30）

この事案では

• この従業員が、会計係として割引手形を銀行に送る等の職務を担当していたこと
• 会社の施設機構
• 事業運営の実情
• 係員が権限なしに手形を作成することが客観的に容易である状態であったこと

等から、事業執行性が認められました。

会社に自動車助手として雇われ、業務上、急用の際には会社が所有する第一種原動機付自転車を運転することの許諾を得ており、その鍵を自由に持ち出せた従業員が、勤務時間終了後に、私用のため無断でこの原動機付自転車を運転して事故を起こした事案（最判S46.12.21）

この事案でも、上記事情に基づいて、事業執行性が認められています。

従業員が職場で、第三者に傷害を負わせた事案（東京地判H6.1.27）

傷害の原因となった暴行が、従業員の勤務時間中に、その勤務場所で、実際に勤務中に、業務を遂行する過程で行われたものであったことを理由に、業務執行性が認められました。

終業後の職場外での飲み会における上司の女性社員に対する性的いやがらせ（大阪地判H10.12.21）

職場外で、かつ任意参加の飲み会でも、上司が仕事の話を絡ませながら、性的いやがらせを繰り返していたことを理由として、職務に関連して上司という地位を利用して行ったものであるとして、事業執行性が認められました。

貸金業を営む会社の従業員が、その従業員が横領した会社資金の穴埋めのために、第三者に対して、「会社の貸金の原資の調達である」と騙して、3100万円を支出させた事案（最判H22.3.30）

複数の従業員に、その職務を分掌させていたことから、事業執行性の判断に当たって、貸金の原資の調達が、会社の事業の範囲に属するだけでなく、客観的、外形的にみて、その従業員が担当する職務の範囲に属するものでなければならない、とした上で、

• その従業員が担当する職務の内容
• 会社の資金調達に関するその従業員の職務権限
• 従業員の職務と本件欺罔行為との関連性

などの主張立証がないことから、貸金の原資の調達が客観的、外形的にみて、その従業員が担当する職務の範囲に属するとみる余地はないとして、業務執行性は認められませんでした。

使用者責任を免れる場合

民法７１５条１項但書は

1. 当該行為者との間で使用関係があること
2. 被用者の行為が事業の執行についてなされていること
3. 被用者の行為によって第三者に損害が生じたこと（被用者に不法行為が成立すること）

という３つの要件が満たされる場合であっても、「使用者が被用者の選任及び監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったとき」は、使用者責任が成立しないと定めています。

もっとも、会社が「相当の注意をした」と認められて使用者責任の成立が否定されるのは、なかなか困難であるのが実情です。

使用者責任と社員に対する求償

被害者の損害額を会社が全額支払った場合には、会社はその損害額の一部を社員に請求することができます（「求償」といいます）。

会社が７１５条１項本文に基づいて被害者に損害を賠償した場合には、同条３項で「使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない」と定めています。会社は従業員に、被害者に支払った損害額のうち、その一部を請求することができるのです。

では、例えば従業員の落ち度が極めて大きかった場合などでは、会社は従業員に、被害者に支払った損害賠償金の全額を求償できるでしょうか。

判例を見ると、従業員が故意に事故を起こしたような場合でない限り、従業員の負担割合は０％～５０％の範囲内である場合がほとんどです。つまり、従業員の負担割合は制限的に解されており、従業員の過失だからといって当然に従業員に全て責任を負わせることはできません。

求償割合の判断基準

では、上記の負担割合は、どのような判断基準で決まるのでしょうか。

この点については、最高裁判例（最判昭和５１年７月８日判決）が参考になります。

同判例では、使用者の被用者に対する求償権の判断において「事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情」を判断要素として「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において」請求できる、とした上で、結論として「使用者が従業員に求償できる金額は損害額の４分の１にとどまる」と判示しました。

つまり、求償できる負担割合は一律では無く、会社の事業の性格や業務内容など諸般の事情を総合的に考慮して、ケースバイケースで決めるのです。

社員から会社に求償することはできるか

逆に、業務中に従業員が事故等で第三者に損害賠償責任を負った場合に、その損害を従業員が賠償したとします。その場合、従業員は会社に対して、一定の負担割合に基づく求償をすることはできるのでしょうか。

７１５条３項は「会社から従業員に」対しての求償権を定めていますが、「従業員から会社に」対する求償権には言及されておらず、民法に規定がない以上は請求できないようにも思えます。

しかし、会社が損害賠償した場合にだけ従業員に求償できて、従業員が損害賠償した場合には会社に求償できないというのは理不尽です。

最近の裁判例では、業務中の事故が原因で従業員が被害者に賠償した場合に、その後従業員が会社に対して求償することを認めました。

なので、会社は、従業員が業務中の事故につき自分で賠償した場合でも、従業員（あるいはその保険会社）から求償されるかもしれない、ということを念頭に置いておく必要があります。

使用者責任への備え

少し難しい話もありましたが、使用者として覚えておきたいのは、使用者責任が、使用者の本来の事業だけでなく、事業と密接な関連を有する行為についても対象となるということ。また、外形理論によって、その従業員の職務でない行為についても、対象となる可能性があるということです。

使用者としては、それぞれの従業員の職務の範囲を明確にするとともに、従業員の不正行為を予防する等の環境整備を行うことで、従業員の職務の範囲外の行為による損害について、使用者責任を負う余地を減らしたいところです。具体的な検討の際に不安を感じたら、専門家である弁護士に相談することがおすすめです。

また、いざ使用者責任を問われる場合に備えて、使用者責任保険への加入によるリスク軽減も考えられます。