原材料高による物価高、資源高の状況は依然変わらず、材料を必要とするメーカーやガソリンを多く消費する運送業などにおいては、立場の弱い下請事業者のコスト問題はますます厳しくなる一方です。

このような状況において、下請事業者にとっては、増加するコストを価格に転嫁することは死活問題であり、こうした価格協議に元請事業者は応じる義務があること、元請事業者が協議に応じない場合には公正取引委員会により事業者名を公表されたり罰則が課されたりすることがあることについて、下記記事で説明させて頂きました。

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しかし、それでも価格協議に応じない元請け企業は多く、令和４年１２月２７日、公正取引委員会は、独占禁止法上の「優越的地位の濫用」に関する緊急調査の結果、「下請事業者と協議せずに取引価格を据え置いた事例が確認された」として、下記の企業名を公表しました。
https://www.jftc.go.jp/houdou/pressrelease/2022/dec/221227_kinkyuchosakekka_2.html

上記企業名の中には、株式会社デンソーや佐川急便株式会社など、誰もが知る大会社の名前も見受けられます。そして、このような企業名公表は企業のブランド、信用性を大きく傷つけるもので、例えばデンソー社は同発表を受けて直ちに

「今後もより一層のコミュニケーションを通じて、労務費、原材料価格、エネルギーコスト等のコストの上昇分の取引価格への反映の必要性について、価格の交渉の場において明示的に協議するとともに、法令順守の徹底に取り組み、取引先の皆さまとの相互信頼に基づく相互発展を目指す所存です。」

とのメッセージを自社ＨＰで公表しています。
https://www.denso.com/jp/ja/news/newsroom/2022/20221227-01/

佐川急便も、自社ＨＰにて

「本件を真摯に受け止めております。本件基準の趣旨に鑑み、当社は既に、当社から積極的に協議の場を設けるべく、順次書面にて協議の申し入れを開始しております。また、協力企業様のお立場に配慮し、協議の場においては率直な意見交換ができるよう取り組んで参ります。」

とのメッセージを発表し、公表前から協議に応じるようになったとしています。
https://www2.sagawa-exp.co.jp/information/detail/244/

このように、公正取引委員会による企業名公表は、特に名の知られた有名企業にとっては大きな不利益です。かつ、企業名が公表されたにもかかわらず改善していないことが明らかになれば、さらに罰則なども課せられることがあるので、元請事業者は下請事業者全体との価格協議に応じざるを得ません。そして、こうした企業名の公表は、公表されなかった企業に対しても大きなプレッシャーとなり、その効果は決して小さなものではなりません。

もっとも、下請事業者の方は、このような調査に応じたら、その後元請事業者から報復的な不利益措置、たとえば取引停止などの仕返しがされるのではないか、と考えるかもしれません。

しかし、こうした報復行為は、下請法で明確に禁止されています。

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企業名が公表され、さらに報復行為が下請法違反で処罰されれば、企業イメージの失墜は計り知れません。従って、そうした仕返しも心配する必要はないと考えられます。

物価高や資源高は収まる様子がなく、これからも企業を取り巻く経営環境は厳しいままであることが予想されます。特に下請企業にとっては、コストの価格転嫁は会社の生き死にに関わる問題です。

もっとも、元請会社との交渉は、立場の弱い下請会社にとって難しいものですので、お悩みのことがあれば弁護士に相談したり、中小企業庁の下請かけこみ寺という無料相談窓口に相談したりされることをお勧めします。

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令和3年4月21日にプロバイダ責任制限法の一部が改正されました。

総務省によれば、インターネット上の誹謗中傷などによる権利侵害についてより円滑に被害者救済を図るため、発信者情報開示について新たな裁判手続を創設するなどの制度の見直しを行ったとのことです。

経営者の皆様にとっても、自社の商品やサービス等に関する誹謗中傷等をインターネット上でされれば、商品やサービス等の評価が下がり、売上げにも影響しかねませんので、とても心配ですよね。そこで、プロバイダ責任制限法がどの様に改正されたのか、見ていくことで、万が一の時に素早く権利侵害を排除できるようにしておきましょう。

従来のプロバイダ責任制限法による発信者情報開示請求手続

従来の発信者情報開示請求の場合（匿名サイトからの発信者情報開示請求を想定）、匿名の発信者を特定するためには、まず、投稿が行われたサイト等の管理者に対してIPアドレスを開示してもらうことになります。

その上で、そのIPアドレスを管理しているプロバイダに対してIPアドレスの使用者について開示請求をすることになります。

任意に開示してもらえる管理者ばかりではありませんので、裁判手続を2度行うことが必要になる場合がありました。これはかなり迂遠であり、時間もかかってしまいます（少なくとも6ヶ月から9ヶ月といわれています。訴訟等の手続になれば1年以上かかることもあります。）。

時間がかかることでプロバイダの通信記録が保存期間の経過により消えてしまうこともありました。また、技術的な問題から開示されたIPアドレスだけではプロバイダを特定することができないということもありました。

改正プロバイダ責任制限法による発信者情報開示手続

2022年10月1日から施行された改正プロバイダ責任制限法による発信者情報開示手続は、以下の様な流れになります。

まず、サイト等の管理者に対してIPアドレスの開示命令を出すよう裁判所へ申し立てます。その際に、提供命令の申立ても併せて行います（これにより、プロバイダの名称等が申立人に知らされます。）。

次に、プロバイダに対して、発信者の住所及び氏名の開示命令を裁判所へ申立て、プロバイダが保有するアクセスログ等の消去を防ぐため、消去禁止命令を申し立てます。この手続を経て、申立人に対して発信者の住所氏名が開示されます。

ここまでをみると、結局、2回申立をしているのではないかと感じる方もおられると思います。確かにその通りで、手間が完全に省けているかというとそうでもありません。

しかし、管轄をする裁判所は、サイト等の管理者に対する発信者情報開示命令事件が係属している裁判所になりますので（専属管轄）、別々の裁判所に申立をしなければならないことも多かった従来の制度に比べ、スムーズに手続が流れていくことになります。もちろん、どの程度、時間的に短縮できるかは今後の運用に係っていますので、動向を見守る必要はあると思います。

商品やサービスへの評価の毀損を防ぐために

一般の中小企業にとって、プロバイダ責任制限法に関わるのは、発信者情報開示請求の申立人としてということになるかと思います。

企業における権利侵害の多くは、削除請求ではいたちごっこになるため、発信者を特定して発信者自身との間でトラブルを解決することが必要になる場合もあります。その意味で、こういった制度を頭の片隅に置いておくことは、自社の商品やサービスに対する評価を保全し、売上げ下落を防ぐために重要なことかと思います。

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円安や流通不安などから原材料高騰が続いています。会社間の商取引においても、従来の金額では採算が合わなくなるため、商品を納める販売側の会社としては、値上げを要請せざるを得ないこともあるでしょう。

一方、購入する側の会社としては、突然仕入れ代金が値上げされると、利益が見込めなくなるばかりでなく、値上げの程度や会社の規模等によっては死活問題となり業務が立ち行かなくなることもあるかもしれません。

このように価格交渉は非常にシビアな問題ですが、その内容によっては、単なるビジネスの問題にとどまらず、法的な問題が生じる場合があります。ここでは、値上げが一方的に行われるような場合の法的問題についてとりあげます。

値上げと独占禁止法

商品の売買価格は、自由市場経済においては、当事者間の合意によって決められるものなので、値上げ交渉も原則として自由に行われるべきものです。

しかし、販売する会社と仕入れる会社の力関係が大きく異なる場合は、その限りではありません。

例えば、甲社は車いすを製造する社員数５０人程度の中小企業であるところ、車いすを製造するためには特殊な性質のタイヤ用ゴムを仕入れる必要があるとします。

そして、その特殊なゴムを納入する乙社は国内の上場企業だとします。

ゴムの原材料が高騰したため、乙社がその価格上昇分を上乗せして甲社に値上げを通告した場合はどうでしょうか。

「原材料が高騰したのでその加工品であるゴムの価格を値上げする」ということ自体は不自然なことではないように思えます。しかし、上記の場合は、場合によっては、乙の甲に対する値上げが「優越的地位の濫用」として独占禁止法２条９項５号に抵触する可能性があるのです。

独占禁止法と優越的地位の濫用

独占禁止法は、消費者の利益を図ることを目的として、事業者間の公正・自由な競争を阻害する行為や状態を禁止する法律です。

特に独占禁止法２条９項５号は、「自己の取引上の地位が相手方に優越している一方の当事者が，取引の相手方に対し，その地位を利用して，正常な商慣習に照らし不当に不利益を与える行為」を「優越的地位の濫用である」として、事業者間の公正・自由な競争を訴外するので違法であるとしています。

優越的地位の濫用にあたる場合とは

優越的な地位の濫用とは、具体的にどんな場合をいうのでしょうか。

例えば上記事例においては、甲社は車いすだけを製造する会社であることから、乙社の販売する特殊なゴムがないと車いすが作れず、会社の業務ができなくなってしまいます。そして、必要とされる特殊なゴムは、乙社を含めた数社しか取り扱っておらず、すぐに他の会社から大量に仕入れることが困難なので、甲社としては乙社から購入するよりほかありません。

このような「自分のところから仕入れるしかない」ことを知りながら、乙社が甲社に対して、必要以上の金額の値上げをしたとしたらどうでしょうか。甲社としては、突然ゴムの仕入れができなくなれば会社の死活問題であり、すぐに他の仕入れ先を見つけることもできないので、どれだけ値上げされても泣く泣く乙社から買うよりほかありません。乙社としては、甲社の弱みに付け込むような形で、好きなだけ値上げをすることができることになります。

このように、相手方にとって取引の継続が事業継続に不可欠であることから、著しく不利益な要請を行っても相手方がこれを受け入れざるを得ないような関係を、独占禁止法では「優越的地位」とみなします。乙は、甲に対しては「優越的地位」にあるとみなされる可能性が高いでしょう。

優越ガイドライン

もっとも、どのような関係が「優越的地位」に該当するかは難しい問題で、一律には決まりません。これらは、取引の相手方との関係や、値上げの態様などによって相対的に、個別具体的に判断されます。

そのため、公正取引委員会は、優越的地位の濫用の判断基準として「優越的地位の濫用に関する独占禁止法の考え方」（通称「優越ガイドライン」）を公表しています（リンク）。

　典型的な例としては、コンビニエンスストアのフランチャイズで、加盟店が本部からしか物品を仕入れることができない契約となっている場合です。本部が物品の値上げをした場合に、それが加盟店の経営を著しく圧迫する不利益な内容であったとしても、加盟店は本部から購入するよりほかありません。こうした場合には、本部によるむやみな値上げは「優越的地位の濫用」に該当することがあり得るのです。

値上げと優越的地位の濫用

では、上記の甲社、乙社の場合、乙社の値上げは「優越的地位の濫用」に該当するでしょうか。

甲は、乙社からしか購入できない契約をしているわけではないので、乙社以外から購入すればよいのであり、よって乙社がどのような値上げをしても「優越的地位の濫用」には当たらないようにも思われます。

しかし、甲社が乙社から購入している特殊なゴムが甲社の車いす作成に必要不可欠なこと、特殊なゴムを取り扱っている会社が多くないこと、特殊なゴムを大量に仕入れる先をすぐに見つけることは困難なこと、などの事情においては、甲社は事実上、乙社からどのような不利益な値上げを通告されても、応じざるを得ません。こうした関係は、たとえフランチャイズのように購入先を契約上拘束されていなくても、「優越的地位の濫用」には該当することがあります。

独占禁止法違反と罰則

優越的地位の濫用に該当する値上げ行為は、独占禁止法１９条違反であり、その行為の態様に応じて、制裁として公正取引委員会による「排除措置命令」（２０条１項）や「課徴金納付命令」が発せられる可能性があります。

排除措置命令では、公正取引委員会は当該取引行為を差し止めたり、不公正な取引方法を定めた契約条項の削除を命じたりします。課徴金納付命令とは、一定の制裁金の納付を命ずる行政処分です。これらは行政処分なので、処分の取り消しを求めるためには取消訴訟を提起しなければなりません。

さらに、排除措置命令に従わない場合には「２年以下の懲役又は３００万円以下の罰金」の刑事罰が科されることもあります（９０条３号）。

優越的地位の濫用にはこのような厳しいペナルティがあるので、特に会社の信用を重視する大企業などにおいては、一定の効果があるのです。

もっとも、優越的地位の濫用の判断基準は相対的、個別具体的に判断されることから、値上げ行為がすべて優越的地位の濫用に該当するわけではありません。

むしろ、納品する会社の側としても、値上げをしなければ自分の会社に大きな損害が生じたりする場合もあるでしょう。そのような場合には、いかに「優越的地位の濫用」に該当しないように値上げをするか、を考えなければなりません。

これらの判断基準については優越ガイドラインがあり、多くの判例もありますが、それでも判断は容易ではありません。優越的地位の濫用に該当するかを確かめたい場合には、弁護士に相談されることをお勧めします。

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では、手形のような「当事者間で簡易に合意できる資金調達手段」がなくなってしまうかというとそうではありません。手形に代わる新しい手段である「電子記録債権」略して「でんさい」をご存知でしょうか。ここでは、この電子記録債権について見ていきます。

電子記録債権とは何か

でんさい（電子記録債権）は、手形や振込に代わる新たな決済手段であり、事業者の資金調達円滑化を図ることを目的として創設された新たな金銭債権です。

一言で言うと「金銭債権を電子化したもの」です。手形では「紙」に書かれていた金銭債権が、でんさいという電子記録になるというイメージです。

でんさいは、金融機関の窓口などを通じて、でんさいネットなどの電子債権記録機関が作成する記録原簿に登録されます。

記録原簿では、電子記録債権の発生（手形でいうところの振り出し）、譲渡（手形でいうところの裏書）、支払い（手形でいうところの決済）などの情報が電子記録債権法に基づき厳格に管理され、当事者はその内容を常に確認できます。この点で、でんさいネットは、不動産でいう登記所のような役割もあります。

手形と電子記録債権の違い

そもそも手形には「作成するのに手間がかかる」「直接交付する必要がある」「紛失や盗難のリスクがある」「分割できない不便さ」などの欠点がありました。

しかし、でんさいは電子記録なので、手形発行に必要な手形帳を事前に銀行から交付される必要もなく、面談や郵送などで手形を交付する必要もなく、手形の紛失や盗難を心配する必要もありません。支払期日になると銀行が自動で入金してくれるので、取り立て事務も不要になります。

電子記録債権の利用手続きについて

でんさいを利用するには、双方が金融機関にでんさいネットの利用を申し込む必要があります。こちらだけでんさいネットに契約していても、相手が契約していなければ、でんさいネットは利用できないのです。

もっとも、手形取引が２０２６年までに廃止されることを考えると、今後、手形に代わる、手形より便利な決済手段として、でんさいが注目されると思われます。

政府や銀行協会も、でんさいという制度を普及させるべく、マンガや動画などでわかりやすく説明してくれていますので、ご参照頂ければと思います。

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約束手形による取引

約束手形をご存知でしょうか。

約束手形とは、手形の発行者（振出人）が受取人に対して、特定の期日までに所定の金額を支払うことを約束する支払手段です。

手形には「約束手形」と「為替手形」の２種類がありますが、企業が取引先への支払いに猶予期間（支払サイト）を設けるために特によく利用されるのは「約束手形」です。手形を利用して支払いまでの期間を延ばすことで、発注した会社は資金繰りの負担が軽減され、手元の資金が不足していても事業の継続が可能になります。

しかしその一方で、受注側の会社は、代金の支払いが先になることから、資金繰りなどに支障が生じかねません。なので、当然ながら、手形取引は双方が「手形でよいですよ」と合意した場合のみに行われます。

しかし、例えば発注者が大企業で、受注者が中小企業である場合など、力関係が対等でない場合には、受注者が発注者に逆らえず、要請されるまま手形取引を行うということがあります。「支払が先になるのは困る」と手形取引を拒むと、注文自体を失いかねず、そうなると小規模な会社にとっては存続の危機にもなり得ますので、資金繰りが悪化するリスクを承知しながら、やむを得ず手形取引に応じる、ということがあるのです。

以前に比べて手形取引はずいぶんと減りましたが、今でも手形取引は行われています。そして、支払いが先になることから経営が悪化する受注者の中小企業も少なくありません。

このように、手形取引というのは、受注者に大きな負担となります。

約束手形は２０２６年に利用廃止の方向で検討

こうした事情を踏まえて、経済産業省は「取引適正化に向けた５つの取り組み」のうちの一つとして「約束手形の2026年までの利用廃止」を掲げています。

その実現に向けて、中小企業庁が中心となって具体的なロードマップが作成され、各事業団体に対して約束手形利用廃止実現のための自主行動計画を作成させ、順調にいけば２０２６年１１月には、手形交換所における約束手形の取扱いが廃止される見通しです。

約束手形廃止の理由

このように、行政庁が主体となって、約束手形の取引廃止を推進するのは、約束手形取引が、特に力関係の弱い取引先において大きな負担となっている現実があるからです。

一つ目に、約束手形が「支払に猶予期間を設けるため」であることから、納品する側の業者としては、原材料を仕入れ人件費をかけて制作した商品の対価を得られるのが先になることで、資金繰りが逼迫します。特に規模の小さい会社ほど、その負担は大きいものとなります。中には、支払サイトが６０日を超える長期の約束手形取引が行われることもあり、その結果納品業者が倒産することも珍しくはありません。

このような、資金繰り負担の不当な押し付けが問題とされているのです。

二つ目に、約束手形を決済する場合には、取立手数料は受取人が負担するという慣行があります。また、期限前に現金化することもできるのですが、その場合（割引）には、割引料としてさらに受け取る金額が減少します。こうしたコストも受取人が負担しています。

三つ目に、約束手形が紙であるために、紛失や盗難などのリスクも受取人が負います。印紙代や郵送費などもかかります。

このような負担から、約束手形を受け取る側の事業者のほとんどが「約束手形取引はやめたい」と考えていながら、取引先との力関係や業界の商慣習などの理由からやむなく応じているという事業者が少なくありません。こうしたことが問題視され、今回、約束手形取引の廃止が国策として推進されることになったのです。

すでに約束手形取引の自粛が要請されていること

このように、いろいろな問題がある約束手形取引は、将来の廃止に向けた取り組みだけでなく、現時点でも中小企業庁によって取引の自粛が呼びかけられてます。

中小企業庁は、２０２１年３月、関係事業者団体に向けて

　「下請代金の支払いは可能な限り現金で行うこと」

　「手形等により下請代金を支払う場合は、手形等の現金化に係る割引料等を下請事業者に負担させることがないよう、これを勘案した下請代金の額を十分に協議して決定すること」

「親事業者と下請事業者の双方が、手形等の現金化に係る割引料等のコストを検討できるよう、本体価格分と割引料相当額を分けて明示すること」

「下請代金の支払に係る手形等のサイトについては、60日以内とすること」

などを可能な限り速やかに実施するよう呼び掛けています。

このような状況ですから、もし仮に取引先から、不当に不利益な内容の約束手形取引を強要された場合には、今の時点においても、それを拒絶するよう強く交渉することもできるのです。その場合には、事前に弁護士などの専門家に相談されるのが良いかと思われます。

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ネット上に気軽に画像や動画と共にコメントをいつでも、どこでも、だれでも投稿できる現在においては、会社や経営者に対する誹謗中傷等がネット上でなされることは日常茶飯事といっても過言ではありません。

ネット上での誹謗中傷等を放置しておくと、商品価値の毀損や集客、採用など経営のあらゆるところに影響が生じかねません。そのため、適切に対応することが望まれます。

ここでは、このような会社や経営者に対する誹謗中傷対策としてどのようなことが可能なのかについて見ていきます。

誹謗中傷に対する対策

投稿の削除要請

まずは、単純に投稿を削除してもらうことが考えられます。

真っ先に思いつく方法は、投稿を行った者自身に対して削除要請をすることです。例えば、ツイッターやFacebook等に投稿がなされた場合、その投稿したアカウントを有する投稿者に対して削除するよう求めることです。

しかし、この方法には、投稿者が実名を使用し、正しい連絡先を公開している様な場合には取り得る方法ですが、基本的にアカウントの登録の際に入力する情報は、当該アカウントを管理しているSNSの管理者のみが把握しており、他の利用者には分からないようになっていることが通常ですので、早々に暗礁に乗り上げます。

では、これでお手上げかというとそうでは無く、SNSの管理者に対して、投稿者の情報を開示してもらう請求を行ったり、また、投稿者が経由したプロバイダに対して投稿者の情報を開示してもらって特定していくことができます。

もっとも、限界はありますし、多くのプロバイダやSNS管理者は法的手続をとらないと対応しないという態度をとっていますので、なかなか骨の折れる作業ではあります。無事に投稿者が特定できれば、投稿者に対して削除をするよう任意又は法的手段を講じて求めていくことができます。

次に、SNS管理者に対して削除を依頼する方法も考えつくところです。この場合、SNS管理者が用意した削除依頼方法によって削除を依頼する方法が最も簡便な方法です。

しかしながら、この方法では、SNS管理者が削除を認めない場合には削除されません。多くのSNS管理者は、ガイドラインを設けてその中で削除すべきか否かを判断し、基本的にグレーのものについては削除はしません。そうなると、こちらも法的手段を講じて、削除を求めることになります。

検索エンジンに引っかからないようにする

また、検索エンジン自体に引っかからない様にする方法もあります。

Yahoo!やGoogleの検索エンジンに引っかからなければ殆どの誹謗中傷等は、ネット上には存在するものの結局、人の目には触れないと言うことになります。そこで、検索エンジンからの削除を検索エンジンを管理する者に対して、依頼する方法もあります。もちろん、利用者の利便性や有益性などとの関係で、削除をしてもらうのはハードルは高めです。

逆SEO対策という方法もあります。検索エンジンにヒットしない様にするのは難しいので、順位を下げると言う方法です。

通常のSEO対策がヒットする順位を上げる方向での対策であるのに対して、その逆という意味です。

これは、検索エンジンを管理する者への働きかけではなく、ブログを新たに作成したり、会社や経営者をプラスに評価する記事をあげるという様な方法で、誹謗中傷等の記載された投稿の順位を事実上、下げていくというものですので、相当の時間や労力がかかります。そのため、SEO対策や逆SEO対策を行う企業もありますので、業者に依頼することも考えられます。

行動を起こす前に注意すべきこと

経営者や会社に対して誹謗中傷等を行う投稿者は、投稿を行うことで経営者や会社が困る結果を望んでいます。そして、そのネタがあれば何でも投稿の題材にします。例えば、投稿者が特定でき、削除を求める際に発送する書面及びその内容、その言動自体もまた投稿の題材にされかねません。

そのため、行動を起こす場合でも、細心の注意を払ってことを進めることがあることを肝に銘じておいて頂ければと思います。

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中小企業におけるM＆A

M＆Aは，「Mergers & Acquisitions」＝「合併と買収」です。M&Aというと大企業を想像してしまいがちですが，実は中小零細企業にとっても例外ではありません。現に，経営難に陥った病院に対するM&Aや競争力があるが後継者がいない製造業の会社に対するM&Aなど，様々な例が見られるようになっています。

M＆Aのメリット

買手のメリットとして上げられるのは，新規事業を立ち上げて，収益を上げられるようにするまでに係る時間とコストの削減です。

もちろん，買手も一定の金銭を支払うので，コストは変わらないのではないかと思われるかもしれませんが，自社における日々の経営実態を考えると目に見えないコストが意外にかかっていることが分かります。そのようなコストを削減できることはメリットと言えるでしょう。

売手のメリットは，競争力の強化や資金調達などです。

例えば，自社の強みを活かすために，得意分野や成長分野に経営資源を集中させる必要があるときに他の事業部門を売却することが考えられます。事業承継の場合には，売却により資金を得られますし，従業員の雇用が維持できるなどのメリットもあります。事業再生を目的とする場合には従業員を優良部門に属させることで雇用の維持ができる場合もあり，これもメリットといえるでしょう。 　

M＆Aの手法

M＆Aの手法は，株式譲渡などの株式の取得，事業譲渡，合併，会社分割，株式交換，株式移転があります。これらは，どれか一つという選択的なものではなく，それぞれのケースに応じて，複数の手法を講じる場合もあります。

まず，株式の取得は，最も単純かつ簡便な手法であり，実務上も多く利用されています。

次に，事業譲渡は，事業の一部を買収するときに利用されます。会社分割も同様です。合併が対象となる会社全体を受け入れるのとは対照的な手法です。

また，株式交換・株式移転は完全親子会社を形成する手法であり，株式交換は既存の会社を完全親会社とするのに対し，株式移転は完全親会社を新たに設立するという手続きです。

M＆Aにおいて必要な契約

M＆Aにおいて締結される契約は，概ね3つあります。1つは秘密保持契約，2つめは基本合意，3つめは最終的な合意契約です。 　

秘密保持契約

契約交渉の過程では，当事者間で機密性の高い情報を互いに開示することが予定されています。交渉過程では，何が起こるか分かりません。場合によっては，交渉が決裂し，白紙に戻る場合もあります。万一，開示した情報が相手方に利用され又は第三者へ開示・漏洩されれば著しい損害を被ることもあります。そこで，秘密保持契約を締結しておくことが肝要です。また，M＆Aを検討し，具体的な話合いを特定の企業としていたという情報自体も秘密にしたいという場合には，そのことも含めて契約を締結する必要があります。

基本合意

基本合意は，交渉を進めていく過程で買収価格，買収条件及びその方法やスケジュールなどについて買手と売手が一定の合意に達した段階で締結するものです。最終的に合意書を締結することが予定されている場合には，この時点における基本合意の内容は将来的に変動する可能性がありますので，そのことを予定した合意内容になるでしょう。そのため，一定の条項には法的拘束力を持たせないこともあります。

最終合意書

M＆Aに関する交渉も大詰めを迎えた際には最終的な合意書を作成することになります。最終合意書ですので，取引対象の特定，取引価格といった基本的内容から両当事者に関し各々の内情や信用力，M＆Aのスキームその他の状況に応じて様々な条項を設けることになります。当事者間においてリスクが顕在化した場合における将来紛争の回避を図るための条項も定める必要があるでしょう。

弁護士の役割

M＆Aの最終的な合意書を作成する際には，様々な法律関係を整理し，的確に条項に落とし込む必要があります。多大な労力を掛けて進めてきたM＆Aを最後の最後でふいにしてしまうことがないように，当事者双方の要望に応えられているかどうかや想定されうる紛争に的確に対処又は回避することができるかどうかなどを踏まえ，慎重に契約の条項を作成する必要があります。そのため，M＆Aには，税理士や会計士，司法書士，コンサルタントなどと共に弁護士が関与することが一般的です。

実際に，M＆Aを行う際には，各種専門家に相談をすると同時に弁護士にも相談・依頼することをお勧めします。

法人を設立した際に必要な税務上の手続きや必要書類について教えてください。

法人を設立した際には、具体的には以下の書類を提出する必要があります。提出義務があるもののほか、税務上のメリットを享受するために必要なものも含め、まずは以下の書類を提出しましょう。

また、下記以外にも税務上の取扱い等を変更する届出等もありますので、詳しくは税理士にお問い合わせください。

税務署に提出する書類

法人設立届出書

会社設立から２か月以内に提出する必要があります。提出しなかったことによる罰則等の規定はありませんが、設立した際には必ず提出しましょう。

法人税の青色申告の承認申請書

設立から３か月以内、設立から３か月以内に事業年度が変わる場合は事業年度内に提出する必要があります。提出は義務ではありませんが、法人を設立する際には必ず提出しましょう。

承認を受けることにより、欠損金の繰越控除等の大きなメリットを享受できます。上記期限内に提出がなければ青色申告による確定申告ができないため、青色申告による税制上の恩恵を受けられませんのでお気を付けください。

給与支払事務所の開設届出書

設立時点で給与の支払いが確定している場合には、最初の給与支払い日までに提出しましょう。

源泉所得税の納期の特例の承認に関する申請書

給与の支払いをする際に会社が源泉徴収を行いますが、その際に徴収した源泉所得税は原則徴収月の翌月10日までに納付しなければなりません。

ただし、従業員が10人未満であればこの納期の特例の申請を受けることで１～6月分の源泉所得税は７月10日までに7～12月分の源泉所得税は翌年１月20日までの納付になります。経理事務が軽減されますので、設立当初は納期特例による納付をお勧めいたします。

※提出月の分の源泉税については原則通り翌月10日までの納付となります。

都道府県に提出する書類

法人設立届出書

会社設立から1か月以内に提出する必要があります。各都道府県によりフォーマットが異なりますので提出する県のホームページ等で確認しましょう。

市町村に提出する書類

法人設立届出書

会社設立から1か月以内に提出する必要があります。各市町村によりフォーマットが異なりますので提出する市町村のホームページ等で確認しましょう。

働き方改革法というのが成立したので、平成31年4月から、すべての会社が、従業員に毎年５日以上の有給休暇を消化させなければならなくなったと聞きましたが、本当でしょうか。

働き方改革関連法とは

「働き方改革関連法」という法律が成立し、２０１９年４月１日から順次施行されています。

そして、この法律のうち「年次有給休暇の確実な取得」についてはすでに2019年4月1日から施行されておりこれによって使用者は「10日以上の年次有給休暇が付与される全ての従業員」に対して「毎年5日、時季を指定して有給休暇を与える必要がある」ことになりました。

なお、働き方改革関連法のうち、例えば「36協定の罰則付き上限規制」などについては、中小企業の適用は２０２０年４月からと猶予されていますが、この「有給休暇取得義務」については猶予期間がありません。つまり、全ての使用者に対して既に「年次有給休暇の確実な取得」の義務が生じているのです。

対象となる労働者

といっても、すべての従業員が対象ではありません。対象となるのは「年10日以上の有給休暇の権利がある従業員」です。

「うちの会社は有給休暇の制度が無いから大丈夫」という考え方は、間違いです。というのも、会社に制度があろうとなかろうと「労働者の勤続が６ヶ月を超え、かつ労働日の８割以上出勤した」場合には、その従業員には法律によって年１０日以上の有給休暇を取得するからです（労働基準法３９条）。

労働基準法３９条の詳しい説明は省略しますが、ほぼ毎日仕事に出ている勤務歴６か月以上の従業員に対しては、基本的に有給休暇を取得させる義務が生じていると考えてよいです。

取得させなかったらどうなるか

使用者が従業員に有給休暇の指定をしなかった場合には、３０万円以下の罰金が課されることがあります。これは、従業員が「有給休暇なんていらない」などと言っている場合でも同様です。

なお、「５日の取得」という要件は、全従業員の平均ではありません。一人でも「年５日」の有給休暇を取得していなければ、違反になってしまいますのでご注意ください。

そして、前述の３０万円以下の罰金という罰則は「従業員１人あたり」です。１０人の従業員に取得義務違反があれば、罰金の最大額も１０倍になりますので、注意が必要です。

経営者として注意すべきこと

これまでは、多くの会社では有給休暇の取得は従業員の自発的な意思に任せてきました。従業員が有給休暇を取得しなくても「それは従業員の自由意志」として、特に問題はありませんでした。

しかしこれからは、経営者が積極的に従業員の有給休暇取得状況を管理しなければなりません。管理簿を作成し、管理担当者に状況を把握させ、有給休暇を取得していない従業員に対しては経営者から積極的に働きかけて有給休暇を取得させる必要があります。

もちろん、闇雲な有給休暇の指定は、従業員や会社にとってかえって不利益となる場合があります。なので、有給休暇を指定する際には、十分な期限の余裕をもって（年度末に慌てて、というのは好ましくありません）、当該従業員の業務状況や本人の意向を聴取し尊重することが望ましいでしょう。

近時、職場においてパワハラやセクハラなどが問題となることが増えています。特に判断が難しいのがパワハラです。

パワハラの定義

厚生労働省は、「職場のパワーハラスメント」について

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

と定義しています。

注目すべきは、パワハラとは「職場内の優位性を背景に」したものであるということです。

つまり、「優位性を背景にしない」行為は、「職場のパワーハラスメント」にはあたらないということになります。

その一方で、「優位性」とは必ずしも職場内の役職や年齢を絶対的な基準とするものではありません。部下や年下であっても職場内で優位的な地位にある場合には「パワハラ」に該当する場合があります。

叱責とパワハラ

では、上司から部下への叱責はすべてパワハラかというと、そういうわけではありません。

上記の厚生労働省の定義でも、パワハラは「業務の適正な範囲を超え」たものとされています。

ここでいう「業務の適正な範囲」はどこまでか、というのが難しい問題となります。

その基準は、その職場の慣行や慣習、業務の種類など、様々な要素を総合的に考慮し、社会通念（社会的相当性）に照らし合わせて判断されることとなります。

なので、　業務上必要な指示や注意・指導が、口頭で伝えられる限りにおいては、直ちにパワハラとなるわけではありません。

しかし、それらの指示や注意、指導が叩く、蹴るなどの暴行を伴っていれば、パワハラと認定される可能性は格段に高まるでしょう。同様に、直接的な暴行でなくても脅しや侮辱、ひどい暴言やその人の名誉を著しく損なう言葉などは、精神的な攻撃としてパワハラに認定されることもあります。

たとえこれらのことがこれまで職場で「慣習」として行われてきたことであったとしても、社会通念に反する以上はパワハラとなるのです。

その他にも、厚生労働省は「職場のパワーハラスメント」の類型として「人間関係からの切り離し」（隔離・仲間外し・無視など）、「過大な要求」（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、「過小な要求」（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）「個の侵害」（私的なことに過度に立ち入ること）などを挙げます。

いじめやプライバシーを侵害する行為だけでなく、過大な業務を強制したり、その逆に不当に業務をさせないことも、パワハラに当たりうることにご注意ください。

裁判例における判断基準

裁判例も、パワハラ行為に対する違法性の判断は一様ではありません。

殴る蹴るなどの行為は、たとえ業務上の指導であってもパワハラと認定される傾向にありますが、暴行を伴わない粗暴な言動や過剰な指導などに留まるケースでは「違法とまではいえない」などとしてパワハラと認定されないことが多い傾向にあります。

一概にはいえませんが、パワハラという概念が今ほど注目されていなかった昔の裁判例はパワハラを認定しない裁判例が多く、パワハラ固有の問題や特徴が周知された近時の判例ほどパワハラが認定されやすくなっているという傾向があります。しかし、その判断基準は必ずしも一律ではありません。

パワハラ規制法の制定

このようにパワハラというのは基準がわかりにくいことなどから、過去に比べてパワハラという概念が浸透した現在においても、パワハラ被害の報告は減るどころか増える一方で、現在では深刻な社会問題になっています。

このような経緯から、パワハラを法律で規制するという動きがあり、２０１９年５月２９日に、パワハラを含めたハラスメントを規制する「女性活躍・ハラスメント規制法」（仮称）が国会で可決され、成立しました。この法律は、２０２０年４月から施行され、パワハラ対策が義務化されます（中小企業は最初の２年間は努力義務、その後は義務化）。

この法律ではパワハラの要件として「（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）」の三要件を制定し、防止するための具体的な取り組みを事業主が行うよう義務づけられます。

今後は「どういった行為がパワハラになるか」は、上記の法律を基準として判断されることになります。上記法律に罰則は定められていませんが、民事上の損害賠償などのトラブルが発生した際に「違法な行為」という裏付けが生じることになります。

パワハラ対策

上記の通り、今後は来年に施行されるハラスメント規制法を基準として、当該行為がパワハラとして違法かどうかが判断されるようになることが予想されます。特に「業務上必要かつ相当な範囲」とはどのようなものか、は微妙で悩ましい問題です。

経営者や上司としては、部下などに対する叱責や指導が「不必要なものでないか」「不相当に課題ではないか」などを常に意識しておくことが望ましいといえます。

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