社員が、会社の社有車を無断で休日に使用している際に、他の車に追突して相手をケガをさせる交通事故を起こしました。 　こうした場合にも、会社が責任を問われることがあるのでしょうか。

使用者責任と運行供用者責任

例えば、業務中に会社の車を使用していた社員が交通事故を起こした場合には、会社あるいは事業主は民法７１５条が定める「事業のために他人を使用する者」にあたるので「被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」ことがあります。

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では「事業の執行」ではない場合には、会社または事業主が責任を負うことはないかというと、そうとは限りません。

事業の執行にあたらなくても「自己のために自動車を運行の用に供する者」つまり「運行供用者」に該当する場合には、自動車損害賠償保障法３条に基づき、自動車の所有者である会社あるいは事業主が損害賠償責任を負うことがあります。これを「運行供用者責任」といいます。

運行供用者とは何か

運行供用者責任を負う「運行供用者」とは、自賠法では「自己のために自動車を運行の用に供する者」とされていますが、該当性の判断は難しい問題です。判例では「運行支配があるか」「運行利益があるか」などを基準とします。

自動車の所有者は「運行支配があるもの」として、運行供用者にあたるとされています。なので、例えば自動車の所有者である会社が、社員に対して休日の社有車の使用を許諾していた、あるいは黙認していたという事情がある場合には、会社は社用車の運行を支配しており、また福利厚生的な意味で社員が社有車を使用することについて会社も利益があると解されるので、運行供用者と解されるでしょう。

運行供用者責任の具体的な内容

運行供用者に該当する場合には、自賠法３条により、その車の運行によって「他人の生命又は身体を害したとき」に賠償責任を負います。人身損害のみが対象となり、物的損害が対象とならない点が、前述の使用者責任と大きく異なるところです。

運行供用者責任と自賠責保険の関係

運行供用者責任を定める自動車損害賠償保障法は、自賠責保険と連動するものですが、必ず一致するものではありません。

例えば、事故で相手が死亡して、損害賠償額が５０００万円と認定されたとします。「自賠責保険に入ってるから大丈夫」かというとそうではありません。死亡損害に対する自賠責保険の補償額の上限は３０００万円なので、それを超える金額については運行供用者が賠償しなければならないのです。

もっとも、上限を超える金額は自動車損害賠償保障法という法律に基づいて生じる損害賠償義務なので、任意保険の対象となります。なので、会社がしっかりと任意保険に入っていれば、損害賠償金は保険から支払われることになります。

無断使用の場合

では、社員が会社の車を「無断で」「休日に」使用していた場合はどうでしょうか。

使用者責任については、「もはや使用者の指揮命令による支配を離脱していた」と評価されるので、使用者責任が否定された裁判例があります。（通勤中の事故と会社の責任）

しかし、使用者責任が否定される場合でも、運行供用者責任が認められる場合があります。

判例では、内規に反して農協の車を無断で使用した組合員が交通事故を起こした事例で

• 自動車及び鍵の管理は従来から必ずしも厳格ではなかったこと
• 就業時間外に上司に無断で自動車を運転したことがよくあったこと
• 無断使用を封ずるための処置がされていなかったこと

などを理由に、農協は「運行供用者」にあたり、自賠法３条によって損害賠償責任を負う、としたものがあります（最高裁昭和３９年２月１１日）。

どう対策するか

なぜ自賠法が運行供用者に重い責任を負わせるかというと、自賠責制度が被害者救済を目的としているからです。

もし、会社の車を社員が無断で使用した場合に会社が賠償責任を負わないとなると、社員だけが賠償責任を負うことになってしまい、社員が無保険の場合に被害者が賠償による救済が得られなくなってしまいます。そのような事態が生じないようにするために、自動車損害賠償保障法は賠償責任者の範囲を広く規定し、その代わり自賠責保険を強制加入する制度にして、被害者救済を図っているのです。

以上のとおり、使用者責任と異なり、運行供用者責任を免れることは容易ではありません。

なので、金銭面でもっとも有効な対策は、解釈の車には自賠責保険だけでなく任意保険にも加入しておくこと、ということになります。

とはいえ、会社が損害賠償義務を負うことは金銭面以外の不利益もあります。なので、使用者責任と同様に、社員が会社の車を無断で私用に用いることを明確に書面などで禁じ、さらに定期的なチェック、監視などを行うことも有効な対策となります。

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従業員が第三者に対して不法行為を行い損害を与える場合があります。こうした場合に、「その従業員の問題」というだけでは事が済まず、会社が法的責任を負わなければならないことがあります。これを使用者責任と言います。

会社が使用者責任を負うのは、どのような場合なのか。ここでは、使用者責任が問われた具体的な事例を紹介しながら、使用者責任の意味やこれが認められる範囲について見ていきたいと思います。

使用者責任とは

使用者責任とは、事業のために他人を使用する者（あるいは使用者に代わって事業を監督する者）が、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償しなければならない責任のことをいいます。

この使用者責任の根拠となるのが、民法715条です。民法715条は次のように定めています。

１
ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。

2
使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。

３
（省略）

注意しなければならないのは、これは道義的な責任等ではなく、あくまでも法的な責任だということです。使用者は自らが行った行為ではなくとも、被害を被った第三者との関係で全額の賠償義務を負うのです。

では、どうして使用者は自らが行った行為ではなくとも、こうした賠償義務を負うのでしょうか。

一つの理由は、報償責任という考え方です。

他人を使用する者は、普段、被用者の活動によって利益を得ています。にもかかわらず、被用者の活動によって第三者に損害を与えた場合には、何の責任も負わないというのでは公平とは言えません。そこで、使用者は、被用者の活動によって第三者に損害を与えた場合にも責任を負うべきとされているのです。

もう一つの理由は、危険責任という考え方です。

他人を使用する者は、被用者の活動について起こりうる危険を支配している、つまり、そのような被害の発生を予防することが可能な立場にあります。そうである以上、被用者の活動によって損害が発生した場合には責任を負うべきという考え方です。

こうした報償責任あるいは危険責任という考え方を背景に、使用者責任が定められているのです。

逆に言いますと、使用者責任は、こうした報償責任あるいは危険責任という考え方を背景にして認められるものですので、「被用者が行った行為については全て使用者は責任を負う」というわけではありません。

では、どのような場合に使用者責任が認められるのか、次に使用者責任の要件について見ていきます。

使用者責任の要件

使用者責任が認められるための要件は、次の３つです。

1. 当該行為者との間で使用関係があること
2. 被用者の行為が事業の執行についてなされていること
3. 被用者の行為によって第三者に損害が生じたこと（被用者に不法行為が成立すること）

このうち③については、被用者本人が不法行為責任を負わないようなケースでは、当然使用者責任が問題となる前提を欠きますので、使用者責任の成立は否定されます。

とりわけ問題となるのは①②ですので、順番に見ていきます。

使用関係があること

「使用関係」について、分かりやすいのは雇用関係です。つまり、雇用している従業員であれば、使用関係があることになります。

もっとも、雇用関係だけに限定されるわけではありません。使用者責任が生じるには、事実上の指揮監督関係があればよいとされています。

この使用関係に関して、下請けの場合に、親事業者に使用者責任が生じるかどうかという問題があります。

親事業者と下請人は、使用者と被用者の関係に立つわけではありませんから、原則として、下請人の行為について親事業者の使用者責任が認められることはありません。

しかし、第三者に損害を与えた下請人の業務が、親事業者の指揮監督下でなされていた場合には、使用者と被用者の関係と「同視できる」として、親事業者の使用者責任を認めるとされています。

例えば、親事業者が、工事現場に自社従業員を派遣し、下請人が設計どおり施行するよう指図・監督を行っていたという事例で、使用者責任を認めた裁判例があります。

被用者の行為が事業の執行についてなされること

被用者の行為が事業の執行についてなされることを「事業執行性」といいます。

使用者責任は、上で説明したように報償責任や危険責任という考え方を背景にして認められるものですので、事業とは無関係に行われた被用者の行為についてまで使用者責任が生じることはありません。

そのため、事業執行性が認められるかどうかは大変重要となってきます。

この事業執行性が認められるためには

1. 被用者の行為が、使用者の事業の範囲であること
2. 被用者の行為が、被用者の職務の範囲であること
   
   が必要です。

このうち、１については、使用者の本来の事業そのものだけでなく、事業と密接な関連を有する行為にも及ぶとされています。

また、重要なのは、使用者の事業の範囲かどうか、あるいは、被用者の職務の範囲かどうかは、その行為の外形から観察して判断されるという点です。

つまり、使用者の事業又は職務の範囲そのものには属しないとしても、その行為の外形から観察して、あたかも事業又は職務の範囲内の行為に属するものであれば、事業執行性は認められるのです。

これは外形理論と呼ばれる考え方で、現在の裁判実務は、この外形理論を前提に判断がなされています。

なお、この外形理論は、被害者の保護のために事業執行性を広く捉えるものです。したがって、たとえ被用者の行為が、その行為の外形から見て、使用者の事業の範囲内に属するものと認められる場合であったとしても、被害者側がその事情を知りながら、または、重大な過失によって事情を知らなかった場合には、保護する必要は認められませんので、事業執行性は否定されます。

事業執行性に関する具体例

では、具体的に、裁判で事業執行性が問題になった事例を見てみましょう。

会社の手形係として手形作成準備事務を担当していた従業員が、手形係から異動した後に会社名義の約束手形を偽造した事案（最判S40.11.30）

この事案では

• この従業員が、会計係として割引手形を銀行に送る等の職務を担当していたこと
• 会社の施設機構
• 事業運営の実情
• 係員が権限なしに手形を作成することが客観的に容易である状態であったこと

等から、事業執行性が認められました。

会社に自動車助手として雇われ、業務上、急用の際には会社が所有する第一種原動機付自転車を運転することの許諾を得ており、その鍵を自由に持ち出せた従業員が、勤務時間終了後に、私用のため無断でこの原動機付自転車を運転して事故を起こした事案（最判S46.12.21）

この事案でも、上記事情に基づいて、事業執行性が認められています。

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従業員が職場で、第三者に傷害を負わせた事案（東京地判H6.1.27）

傷害の原因となった暴行が、従業員の勤務時間中に、その勤務場所で、実際に勤務中に、業務を遂行する過程で行われたものであったことを理由に、業務執行性が認められました。

終業後の職場外での飲み会における上司の女性社員に対する性的いやがらせ（大阪地判H10.12.21）

職場外で、かつ任意参加の飲み会でも、上司が仕事の話を絡ませながら、性的いやがらせを繰り返していたことを理由として、職務に関連して上司という地位を利用して行ったものであるとして、事業執行性が認められました。

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貸金業を営む会社の従業員が、その従業員が横領した会社資金の穴埋めのために、第三者に対して、「会社の貸金の原資の調達である」と騙して、3100万円を支出させた事案（最判H22.3.30）

複数の従業員に、その職務を分掌させていたことから、事業執行性の判断に当たって、貸金の原資の調達が、会社の事業の範囲に属するだけでなく、客観的、外形的にみて、その従業員が担当する職務の範囲に属するものでなければならない、とした上で、

• その従業員が担当する職務の内容
• 会社の資金調達に関するその従業員の職務権限
• 従業員の職務と本件欺罔行為との関連性

などの主張立証がないことから、貸金の原資の調達が客観的、外形的にみて、その従業員が担当する職務の範囲に属するとみる余地はないとして、業務執行性は認められませんでした。

使用者責任を免れる場合

民法７１５条１項但書は

1. 当該行為者との間で使用関係があること
2. 被用者の行為が事業の執行についてなされていること
3. 被用者の行為によって第三者に損害が生じたこと（被用者に不法行為が成立すること）

という３つの要件が満たされる場合であっても、「使用者が被用者の選任及び監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったとき」は、使用者責任が成立しないと定めています。

もっとも、会社が「相当の注意をした」と認められて使用者責任の成立が否定されるのは、なかなか困難であるのが実情です。

使用者責任と社員に対する求償

被害者の損害額を会社が全額支払った場合には、会社はその損害額の一部を社員に請求することができます（「求償」といいます）。

会社が７１５条１項本文に基づいて被害者に損害を賠償した場合には、同条３項で「使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない」と定めています。会社は従業員に、被害者に支払った損害額のうち、その一部を請求することができるのです。

では、例えば従業員の落ち度が極めて大きかった場合などでは、会社は従業員に、被害者に支払った損害賠償金の全額を求償できるでしょうか。

判例を見ると、従業員が故意に事故を起こしたような場合でない限り、従業員の負担割合は０％～５０％の範囲内である場合がほとんどです。つまり、従業員の負担割合は制限的に解されており、従業員の過失だからといって当然に従業員に全て責任を負わせることはできません。

求償割合の判断基準

では、上記の負担割合は、どのような判断基準で決まるのでしょうか。

この点については、最高裁判例（最判昭和５１年７月８日判決）が参考になります。

同判例では、使用者の被用者に対する求償権の判断において「事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情」を判断要素として「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度において」請求できる、とした上で、結論として「使用者が従業員に求償できる金額は損害額の４分の１にとどまる」と判示しました。

つまり、求償できる負担割合は一律では無く、会社の事業の性格や業務内容など諸般の事情を総合的に考慮して、ケースバイケースで決めるのです。

社員から会社に求償することはできるか

逆に、業務中に従業員が事故等で第三者に損害賠償責任を負った場合に、その損害を従業員が賠償したとします。その場合、従業員は会社に対して、一定の負担割合に基づく求償をすることはできるのでしょうか。

７１５条３項は「会社から従業員に」対しての求償権を定めていますが、「従業員から会社に」対する求償権には言及されておらず、民法に規定がない以上は請求できないようにも思えます。

しかし、会社が損害賠償した場合にだけ従業員に求償できて、従業員が損害賠償した場合には会社に求償できないというのは理不尽です。

最近の裁判例では、業務中の事故が原因で従業員が被害者に賠償した場合に、その後従業員が会社に対して求償することを認めました。

なので、会社は、従業員が業務中の事故につき自分で賠償した場合でも、従業員（あるいはその保険会社）から求償されるかもしれない、ということを念頭に置いておく必要があります。

使用者責任への備え

少し難しい話もありましたが、使用者として覚えておきたいのは、使用者責任が、使用者の本来の事業だけでなく、事業と密接な関連を有する行為についても対象となるということ。また、外形理論によって、その従業員の職務でない行為についても、対象となる可能性があるということです。

使用者としては、それぞれの従業員の職務の範囲を明確にするとともに、従業員の不正行為を予防する等の環境整備を行うことで、従業員の職務の範囲外の行為による損害について、使用者責任を負う余地を減らしたいところです。具体的な検討の際に不安を感じたら、専門家である弁護士に相談することがおすすめです。

また、いざ使用者責任を問われる場合に備えて、使用者責任保険への加入によるリスク軽減も考えられます。

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女性従業員から「上司にセクハラをされている」という訴えがありました。その従業員は、会社にも責任があると話しています。

代表者である私は、セクハラについては初耳だったのですが、会社としては、どのような対応をすべきでしょうか。また、この従業員は言うように、会社にも責任があるのでしょうか。

セクハラによって会社が負う責任とは

従業員のセクハラによって、会社は民法上、不法行為責任（使用者責任）、債務不履行責任（安全配慮義務違反）という、責任を負う可能性があります。

使用者責任とは、従業員が職務の執行について行った不法行為について、会社が責任を負うというものです。

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これに対して、安全配慮義務違反は、労働環境を調整する義務を怠ったという会社自身の責任が問われるものです。

また、このような民法上の責任のほかに、男女雇用機会均等法上、セクハラ防止のための措置を行わず、是正指導にも応じない場合には、企業名を公表される可能性があります。

会社の使用者責任について

会社は、従業員が「職務の執行につき」セクハラを行った場合には、原則として民法715条1項による使用者責任を負い、被害者に対し損害賠償をしなければなりません。

セクハラ行為が「職務の執行につき」といえるかは、個々の事案によって異なりますが、例えば、新人歓迎会の二次会の場で行われたセクハラについて、「勤務時間終了後に職場外の場所で行われたものではあるものの・・・被告会社の業務に近接してその延長において行われたものと評価でき、被告会社の職務と密接な関連性が」あったとして、職務執行性を認めた裁判例があります。

このことからすると、セクハラ行為の職務執行性については、比較的認められやすいと考えておいた方がよさそうです。

民法715条1項の但書には、会社が従業員の監督について相当の注意を尽くしていたような場合には免責されるとされていますが、会社にとっては難しい立証となることが多いと思われます。

会社の債務不履行責任について

使用者には、雇用契約の他方当事者である従業員に対して、快適な職場環境を確保するように配慮する義務があるとされています（労働契約法第5条参照）。

そして、男女雇用機会均等法第11条は、職場において行われる性的な言動によって労働者が不利益を被ったり、就業環境が害されたりすることのないよう、必要な措置を行う義務を、使用者に課しています。

このことから、従業員からセクハラの訴えがあるのに、これを放置した場合には、債務不履行責任が成立する可能性があります。

また、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」（平成18年厚生労働省告示第615号）には、セクハラに関して、使用者が講ずべき措置について書かれているので、これを行っていなかった場合には、具体的な訴えがなかったとしても、債務不履行責任が成立する可能性があるので、注意が必要です。

賠償額

では、セクハラによって使用者責任、債務不履行責任を負う場合、その損害賠償額は、いくらになるのでしょうか。

これは、行為の内容や、退職の有無等、事情にはよりますが、50万円～300万円くらいの金額が多いようです。しかし、悪質な事案では、更に高額になる可能性もあります。

また、慰謝料のほかにも、休業に対する賃金の支払義務や、PTSDなどの後遺障害によって労働能力が一部喪失したと認められる場合には、将来の逸失利益といった経済的損害の賠償責任が発生する場合もあります。

会社がとるべき対応

従業員からセクハラの訴えがあった場合、絶対に放置をしてはいけません。まずは、迅速に調査を開始し、事実関係を正確に把握することが不可欠です。具体的には、セクハラを訴える者と、セクハラをしたとされる者の、双方から事実関係を確認することです。その上で、双方の話が一致せず、事実の確認ができない場合には、第三者からも意見を聴く必要があります。

聞き取りの際には、セクハラを訴える者に、二次被害を与えないことにも留意した方がよいでしょう。

調査の結果、セクハラの事実の確認できた場合には、セクハラをした者に対する処分のほか、配置転換等によって、被害者の不利益や就業環境の回復を図ることが重要です。

また、使用者の措置義務が十分であったかを検討し、再発防止策を講じることも、使用者が安全配慮義務を履行したということにつながります。

おわりに

このように、セクハラに対する使用者の責任は、以前に比べて厳しいものとなっているため、セクハラが発生してから対応をしていては遅いのです。

社内でセクハラが発生しないことが一番ですが、セクハラを起こしてしまったときに、使用者が責任を問われないためには、相当な措置を講じておく必要がありますので、注意してください。

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交通事故と会社の責任

従業員が業務中に、第三者にケガなどの損害を与えた場合には、雇い主である会社も責任を負う場合があることが法律で定められています。

使用者責任と交通事故

民法７１５条は

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う

と定めています（一般的に「使用者責任」などと呼ばれます）。

使用者責任とは、従業員が「その事業の執行について」第三者に損害を加えた場合には、「他人を使用する者」つまり雇用者も損害賠償責任を負うことがある、というものです。なので、業務時間中に従業員が起こした交通事故は、原則として「事業の執行について」生じた損害として、従業員だけでなく会社にも損害賠償責任（使用者責任）が生じることとなります。

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運行供用者責任

自動車損害賠償保障法の３条は

自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によつて他人の生命又は身体を害したときは、これによつて生じた損害を賠償する責に任ずる。

と定めています（一般的に「運行供用者責任」などと呼ばれます）。

運行供用者責任とは、会社のために自動車を運転していた従業員が交通事故で他人にケガなどをさせたときは、従業員のみならず会社も損害賠償責任を負うというものです。なので、従業員が業務中に交通事故を起こして他人にケガなどをさせた場合は、「会社のために運転していた」と認定され、基本的に会社も損害賠償責任を負うことになるのです。

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通勤途中の交通事故の場合は「事業の執行」にあたるか

では、通勤途中の交通事故は「事業の執行」等にあたるでしょうか。

確かに通勤は純粋な業務ではありませんが、業務に必要な行為であることから、業務との関連性がある程度認められる場合には、会社も損害賠償責任を負うことがあります。

裁判例でも、従業員が通勤のためだけにマイカーを使用していて、会社もこれを黙認して会社の駐車場を使用させていて、従業員が仕事帰りに交通事故を起こした事例で、裁判所は会社に対して「安全運転に努めるよう監視・監督するべきだった」として使用者責任があることを認めた判例があります。

その一方で、従業員が通勤のためだけにマーカーを使用していましたが、会社がその通勤を了承していなかった事例で、裁判所は「通勤中はもはや使用者の指揮命令による支配を離脱していた」として、会社の使用者責任を認めなかった裁判例もあります。

マイカー通勤中の交通事故における使用者責任に関する裁判例は多数ありますが、会社の使用者責任を認めるものも認めないものも多数存在し、その基準は必ずしも明白ではありません。

しかし、その傾向をみると、どうやら「マイカーが専ら通勤のみに使用されていたか、それとも業務にも使用されていたか」「会社がマイカーによる通勤を認めていたか否か」「駐車場費用や燃料代を会社が負担していたか否か」「会社が従業員に対して安全運転に対する取り組みをしていたか否か」などが重要な判断要素となっているようです。

会社が責任を負わないようにするにはどうすれば良いか

では、どのような対策をしておけば、会社は使用者責任を免れることができるでしょうか。

判例の傾向では「会社がマイカー通勤を容認あるいは奨励していた場合」には、会社には「安全運転させる管理監督・指導教育義務がある」として使用者責任を認める傾向にあるようです。

従って、もし会社がマイカー通勤を認めていないのであれば、放置して「暗黙の了解があった」などと言われないように、マイカー通勤が禁止であることを就業規則に明記し、社員がマイカー通勤している事実を知ったらその都度必ず書面で注意する、など、会社がマイカー通勤を認めていないことが客観的にわかるようにしておくことが望ましいです。

もし仮に、マイカー通勤を容認、奨励せざるを得ない事情があるのであれば、安全運転に関する印刷物を交付したり、安全運転研修に参加させたりするなど「会社として安全運転させるような管理監督・指導教育を行った」といえるようにすることが望ましいでしょう。

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①女性社員の夫から、会社に対して、「妻と会社の上司とが不倫をしていることがわかった。会社は、どう責任をとってくれるのか。」という連絡がありました。こうした社員の不祥事について、会社はどのような責任を負うのでしょうか。

②女性社員から、「職場の飲み会で、上司から繰り返しセクハラに遭っている。上司と会社に損害賠償請求をする。」と言われました。飲み会は、業務時間外に、会社の外で行われたもので、また、参加が強制されていたわけではありません。それでも、会社が責任を負うのでしょうか。

③男性社員が、通勤中の電車の中で痴漢行為をして逮捕されました。この場合に、会社は、責任を負うのでしょうか。

社員の不祥事と会社の責任

会社は、従業員の不祥事について、損害賠償などの法的責任を負うのかという点について、まず、一般論から考えてみましょう。

結論から言えば、従業員が、会社の業務に関して、第三者に対して、損害を与えた場合には、会社が損害賠償責任を負う可能性があります。

根拠となる法律は、民法７１５条で、会社が負う責任を「使用者責任」といいます。

民法７１５条は、

ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う

と規定しています。

会社は、従業員の活動によって利益を上げている以上、従業員が与えた損害についても責任を負うべきという考え（報償責任）や、従業員の活動について起こり得る危険を支配している者が責任を負うべきという考え（危険責任）から、このような条文があります。

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会社は、どのような場合に使用者責任を負うのか

１　「他人を使用する者」　⇒　使用関係があること

まず、会社が責任を負うのは、当該行為者との間で使用関係がある場合です。

この使用関係は、雇用契約（労働契約）であることが通常ですが、それに限られるわけではありません。実質的な指揮・監督関係があれば、委任契約や、元請人と下請人の間にも、使用関係が認められます。

また、一時的な使用関係や、使用者の活動が非営利目的であっても、使用関係は認められます。

２　「事業の執行について」　⇒　使用者の事業の執行について行われたこと

次に、その行為が使用者の事業の執行について行われたことが必要です。

その行為が、従業員の職務の執行そのものである場合に、「事業の執行について」といえることは間違いありませんが、それだけではありません。職務執行行為そのものではなくても、その行為の外形から、職務の範囲内の行為に属するものと認められる場合にも、この「事業の執行について」といえると言われています。

例えば、会社の車を、無断で私用運転して交通事故を起こした場合に、私用運転が「事業の執行について」なされたものと判断された裁判例もあります。もっとも、会社の車を使えば、全て「事業の執行について」に該当するわけではありません。具体的な事案によって結論は変わってきますので、慎重な検討が必要なところです。

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３　「第三者に加えた損害」　⇒　従業員自身にも不法行為が成立すること

使用者責任の前提として、従業員の行為自体が、不法行為の用件を満たしている必要があります。

不法行為責任については、わざとやった場合だけでなく、過失がある場合にも、不法行為が成立する可能性があることに注意が必要です。

４　民法７１５条１項但書に当たらないこと

民法７１５条１項但書は、「使用者が被用者の選任及び監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったとき」は、使用者責任が成立しないと定めています。

もっとも、例外的な規定ですので、会社が「相当の注意をした」と認められるのは、なかなか困難であるのが実情です。

本件で、会社は使用者責任を負うか

以上を前提にして、最初の質問について考えてみます。

１　不貞行為

不倫（不貞行為）は、違法ではあるものの、あくまでも私的な交際関係ですので、「事業の執行について」には当たりません。そのため、使用者責任は成立しません。

２　セクハラ

職場外での飲み会で行われた女性社員に対するセクハラも、「事業の執行について」に当たるとされた裁判例があります。

もっとも、セクハラが全て「事業の執行について」に該当するわけではなく、具体的な事案によって変わってきますので、慎重な検討が必要なところです。

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３　痴漢行為

通勤中とはいっても、痴漢行為は「事業の執行について」には当たるとは言えません。そのため、会社が使用者責任を負うことはありません。

ただし、従業員の犯罪は、それ自体、会社にとっては重大な案件ですので、警察への捜査の協力や、被害者への対応、取引先への対応等、適切に対応する必要がある場合も少なくありません。

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